„Murarz domy muruje, krawiec szyje ubrania, ale gdzieżby co uszył, gdyby nie miał mieszkania? A i murarz by przecie do roboty nie ruszył, gdyby krawiec mu spodni i fartucha nie uszył” itd. itd.

Podstawowym przekazem tego wiersza to uznanie, że każdy ma swoją rolę zawodową do wypełnienia a co za tym idzie, przede wszystkim zna się na tym co robi i w czym się specjalizuje ….

Podobnie jest na rynku rekrutacyjnym …

Co jest rolą rekrutera ?

Najogólniej rzecz ujmując selekcja, dobór oraz weryfikacja kandydatów na dane stanowisko. To jest jego specjalizacja.

Dopóki mówimy o stanowiskach na których nie jest wymagana wiedza specjalistyczna, zaawansowana czy pogłębiona to w trakcie pogłębionego wywiadu można dokonać wstępnej oceny …

Co się dzieje jednak gdy rekrutacja jest prowadzona na stanowisko specjalistyczne ?

W największym skrócie i kolokwialnie powiem: „wówczas zaczynają się schody ..”

Podstawowym pytaniem, na które będziesz musiał/musiała sobie odpowiedzieć to takie:

Czy rekruter jest w stanie ocenić merytorycznie posiadane przeze mnie doświadczenie zawodowe ?

Jak próbować znaleźć odpowiedź? Namawiam do korzystania z wyszukiwarek. One będą Twoim sprzymierzeńcem i o ile to będzie możliwe przyniosą choćby podstawowe wiadomości o osobie z którą będziesz rozmawiać ….

Po co Ci ta wiedza ?

Po to byś ją wykorzystał/wykorzystała. Jeśli okaże się, że rekruter nie jest takim samym jak Ty specjalistą od internetu /bankowości korporacyjnej /ubezpieczeń /kontrolingu /analiz /sprzedaży /audytu i wielu wielu innych zagadnień ….

….możesz to zrobić na dwa – najczęściej spotykane sposoby:

1. na rozmowie kwalifikacyjnej, możesz potraktować swojego rozmówce jak przysłowiowego „głąba” i dać mu do zrozumienia, że nie jest kompetentny do jakiejkolwiek weryfikacji i oceny Twojej wiedzy …
2. możesz „zaprzyjaźnić” się ze swoim rozmówcą – a co za tym idzie pomóc i jemu i sobie.

Jemu – poprzez przybliżenie swojego świata w którym Ty poruszasz sie codziennie np.:

• unikanie żargonu zawodowego,
• uznanie, że to co jest oczywiste dla Ciebie nie jest oczywiste dla Twojego rozmówcy,
• zaakceptowanie, że rekruter nie musi znać się szczegółowo na Twojej branży

(aczkolwiek moim zdaniem ważne by miał choćby podstawową wiedzę o stanowisku na które prowadzi rekrutacje).

Co tym uzyskasz ?

• dzięki Tobie, ktoś będzie wiedział więcej o Twoim świecie zawodowym – co za tym idzie będzie mógł lepiej zrozumieć Twój zakres obowiązków, docenić i uznać sukcesy, zrozumieć porażki,

• w przyszłości niewykluczone, że dzięki Tobie, będzie trafniej dobierał oferty pracy do Twojego profilu,

• pozostawisz po sobie dobre wrażenie – wszak od zarania dziejów psychologowie piszą, że bardziej lubimy miłych ludzi i skłonni jesteśmy dla nich więcej zrobić niż tych, którzy sympatii u nas nie wzbudzili ….

(zapewniam Cię, że w bazach danych widnieje wiele nieformalnych opisów utrwalających na lata, czasami wręcz haniebne zachowania kandydatów),

• i co najważniejsze – krótkoterminowo – czasami tak się zdarza, że mimo, że nie spełniasz wszystkich postawionych wymogów, to ze względu na tak zwane „miękkie kompetnecje” jesteś dalej rekomendowany i akceptowany.

Co to oznacza ?

W każdym procesie rekrutacyjnym prócz tzw. „twardych kompetencji” tj. staż pracy na danym stanowisku, zakres obowiązków, znajomość języków etc. etc. jest jeszcze badany szeroki wachlarz tzw. „miękkich kompetencji” np. komunikatywność, otwartość, umiejętność nawiązywania kontaktów, asertywność, dynamika, dojrzałość biznesowa itd. itd.

Pomyśl w świetle tego co przeczytałeś/aś powyżej – jak będziesz się prezentować na rozmowie kwalifikacyjnej ?

Która postawa jest dla Ciebie i innych lepsza ? Jak zawsze – wybór należy do Ciebie.

„Jak wypadłem/am ? „

„Czy szukają kogoś takiego jak ja ?”

„Czy się nadaję na to stanowisko ?”

Jeśli takie pytania pojawiły się w Twojej głowie tzn., że:

- dalszy tekst jest dla Ciebie

- nie poprosiłeś na koniec spotkania o informacje zwrotną, zwaną powszechnie feedbackiem.

Szczegółowo o feedbacku pisze Alex na swoim blogu, w poście „Jak właściwie wykorzystać informacje zwrotną” .

A jakie zastosowanie ma to w rozmowie rekrutacyjnej ?

Każde spotkanie w sprawie pracy ma swój schemat, z grubsza polegający na tym, że rozmowa dotyczy:

a. umiejętności kandydata,

b. informacji o kliencie

c. oferty pracy

d. dalszych kroków w procesie rekrutacyjnym.

Jeśli chcesz dowiedzieć się jak wypadłeś/aś w czasie spotkania ?

Co rekruter sądzi o Twoich kompetencjach vs. oferta pracy ?

Zapytaj !

Pytania są proste i w moim odczuciu powinny mieć charakter pytań otwartych np.:

1. Co Pan/Pani sądzi o moich umiejętnościach w porównaniu z oczekiwaniami Klienta ?

lub wprost:

2. Jak wypadłem/am w czasie tego spotkania ?

3. Co Pana/Pani zdaniem jest ważne w moim doświadczeniu z perspektywy tej oferty pracy ? Gdzie mam braki ?

albo jeszcze krócej już w formie pytania zamkniętego :

4. Czy będzie mnie Pan/Pani rekomendował w dalszym procesie rekrutacyjnym ?

Ostatnie pytanie jednak moim zdaniem powinno pojawić się dopiero po zadaniu któregoś z wcześniejszych 1-3.

Ostatnie pytanie to jak już napisałam wyżej to pytanie zamknięte tzn., że możesz uzyskać na nie odpowiedź „tak” lub „nie”.

Nie zawsze, szczególnie po uzyskaniu negatywnej odpowiedzi ma się odwagę na pogłębienie tematu i zadanie kolejnego pytania „dlaczego ?”

Efekt końcowy może być taki, że mimo podjętej próby uzyskania feedbacku, nie otrzymasz go, bo pytanie było zbyt precyzyjne

W moim odczuciu prośba o informacje zwrotną jest bardzo ważna dla każdej ze stron, zarówno rekrutującego jak i kandydata. Daje bardzo wiele informacji. Dlatego namawiam do korzystania z niej.

Na koniec:

Ostatnio jeden z moich znajomych startujący w rekrutacji na stanowisko dyrektorskie, był na rozmowie u head huntera.

Abstrahując od poziomu spotkania, na koniec poprosił o feedback. Mówił, że dawno nie widział tak zaskoczonej miny ….

Co zrobił dalej więc ? Bynajmniej nie zrezygnował .. Zaakceptował fakt, że rekrutujący nie jest teraz gotowy do przekazania informacji zwrotnej ale umówił się z nim na inny, KONKRETNY terminna rozmowę w tej sprawie.

Swojej nie zostawiasz – i nie czuj się z tego powodu skonfundowany. Rekruter w Twoim cv ma wszystkie dane kontaktowe do Ciebie oraz inne ważne informacje.

W kontaktach, najczęściej używane są dwa kanały informacyjne – przyjrzyj się – co mogą „mówić” w Twoim imieniu ?

- telefon:

Jak wygląda nagranie na Twojej skrzynce głosowej ? Czy zachęca do kontaktu ? Co na jego podstawie potencjalny pracodawca będzie mógł sobie wyobrazić na Twój temat ?

Jeden ze spotkanych przeze mnie kandydatów ma w trakcie połączenia wgraną sekwencje J. Browna „I feel good”.

Miła, sympatyczna, wzbudza pozytywne uczucia. Możliwa do zaakceptowania bo pochodzi z sektora w którym tego typu „ekstrawagancje” są swoistym atutem i wyróżnikiem.

Czy w sektorze finansowo-bankowo-audytorskim będzie to podobnie postrzegane ?

Czy zamiast w telefonie powiedzmy dyrektora kreatywnego tego typu melodyjkę (lub w tym stylu) usłyszy się w telefonie kandydata na np. dyrektora finansowego – nadal będzie uzyskany ten sam efekt ?

A to podany przeze mnie przykład jest w miarę neutralny …

Spotykam się z najróżniejszymi nagraniami na telefonach komórkowych …. Poczucie humoru to akruat bardzo subiektywna sprawa … więc czy nagranie, które Ty uważasz za śmieszne będzie śmieszne dla innych ?

Pomyśl …….

- mail - to drugie, równie często używane medium do komunikacji:

• - wspomniany wcześniej kandydat na audytora wysyła maila z adresu buziaczek@……pl,
• - szacowny 50. letni kandydat na Członka Zarządu korzysta biznesowo ze skrzynki wojtus@……pl
• - specjalistka ds. marketingu korzysta z poczty laska84@ ……pl

Nie, ani nagranie na telefonie ani konstrukcja maila nie mają decydującego wpływu na wybór kandydata w czasie selekcji cv.

Pytanie tylko w jaki sposób kształtujesz swój profesjonalny, biznesowy wizerunek w oczach ludzi na których rekomendacjach i opinii Tobie zależy.

Jak zawsze – wybór należy do Ciebie.

Słyszysz:

„Dzień Dobry. Dzwonię z firmy doradztwa personalnego XYZ. Dzwonię do Pana/Pani z ofertą pracy. Czy możemy teraz chwile porozmawiać ….”

I teraz pomyśl. Jak reagujesz ? Co mówisz ?

Albo jeśli do tej pory nie otrzymałeś/aś takiego telefonu, to co chciałbyś powiedzieć ?

Co pokazuje praktyka ?

Reakcje są różne:

1. „Normalna” - (wbrew pozorom nie taka oczywista jakby się mogło wydawać) – potencjalny kandydat stwierdza, że może/nie może teraz rozmawiać. Podaje nr telefonu komórkowego i już w ustalonym przez strony czasie, rozmowa jest kontynuowana.

2. „Jakim prawem…” - kandydat zaczyna wzburzonym, pełnym pretensji głosem: „Jakim prawem dzwoni Pani/Pan do mnie na służbowy telefon ??!!”

Zanim zaczniesz pałać świętym oburzeniem pomyśl chwilę – jesteś osobą pełniącą pewne, określone obowiązki zawodowe ! Będąc specjalistą/managerem/dyrektorem etc. etc. jesteś interesujący od strony zawodowej. Można znaleźć Cię w miejscu pracy ! Twój służbowy email i nr telefonu są ogólnie (powiedzmy ) dostępne.

To właśnie dane prywatne są strzeżone i ja osobiście, byłabym bardzo zaniepokojona, gdyby ktoś kto interesuje się moim doświadczeniem zawodowym dotarł do mnie korzystając z kanałów zastrzeżonych wyłącznie do użytku prywatnego ….

3. „Jestem bardzo ważną personą …” – ten typ po usłyszeniu z kim i w jakiej sprawie rozmawia, od razu zaczyna się pozycjonować. Jak to robi ? Prosto ujmując – prowadzi rozmowę w ten sposób, jakby „robił łaskę” dzwoniącemu, że wogóle odebrał telefon. Często przy tym jest oschły, wyniosły i co tu ukrywać – nieuprzejmy.

Więc jak rozmawiać ?

1. Najważniejsza zasada – nie traktuj innych tak jak sam/sama nie chcesz być traktowany/a !

2. Oferta pracy to business – KAżDA ze stron coś oferuje. Czy jest to dla Ciebie atrakcyjne – okaże się w trakcie rozmowy, ale wymiana jest dwustronna ! Nikt nikomu łaski nie robi – to nie piaskownica …

3. Pozostaw po sobie dobre wrażenie. To naprawdę nie oznacza, że masz się przypochlebiać swojemu rozmówcy. Bądź konkretny, rzeczowy i KULTURALNY !

Pamiętaj !

Świat jest bardzo mały – nigdy nie wiesz z kim i w jakiej rzeczywistości się spotkasz.

Dobre wrażenie robi się tylko raz – a paradoksalnie niemiłych ludzi się bardzo długo pamięta !

Każdy szanująca się firma doradztwa personalnego ma swoją bazę danych – prócz cv i listu motywacyjnego zamieszczane są tam również mniej formalne informacje o kandydatach …..

Jak powinieneś więc rozmawiać w pierwszym kontakcie ?

Wybór należy do Ciebie.

W tym poście nie będę się tym zajmować.

Poszukujących ww. informacji odsyłam do pierwszego z brzegu serwisu www.pracuj.pl .

Dziś kilka słów o tym jak ułatwić życie pracownikom firm doradztwa personalnego – zwanych potocznie headhunterami, czy osobom pracującym w szeroko pojętych działach hr.

Na początek rozprawmy się z mitami !

MIT NR 1:

- dobrze by było aby cv zmieściło się na jednej stronie.

Nic bardziej mylnego !! Dla większości hr-owców cv jest najważniejszym źródłem informacji ! To głównie ten dokument jest czytany i na jego podstawie są podejmowane decyzje o zakwalifikowaniu bądź nie danego kandydata do dalszego procesu rekrutacyjnego.

Aby zwiększyć swoje szanse na przejście pierwszej selekcji – opisz (!) swoje obowiązki, zakres odpowiedzialności i kompetencji.

Ważne !

Jeśli aplikujesz na s t a n o w i s k o   s p r z e d a ż o w e – nie zapomnij napisać o swoich osiągnięciach – czy tzw. „twardych” tj. zwiększenie udziałów w rynku, czy tzw. „miękkich” np. reorganizacja działu sprzedaży etc.

MIT NR 2

- należy się wyróżnić wśród innych cv.

I tak i nie …

a. Cv może być ekscentryczne WTEDY I TYLKO WTEDY, gdy taka kompetencja jest wymagana przez pracodawce – można to wyczytać w ogłoszeniu lub wynika to jednoznacznie z charakteru stanowiska np. art directror, grafik, copywriter, specjalista ds. marketingu, którego jednym z zadań będzie kreacja itp.

b. Ekscentryczność ma swoje granice !! Niestety, granica jest bardzo płynna ponieważ opiera się na czymś co można nazwać „dobrym smakiem” a jak wiemy, dla każdego z nas oznacza to coś zupełnie innego.

Co wówczas w takiej sytuacji ?

Moim zdaniem zawsze ponadczasowa jest harmonia i prostota. Z niej wypływa elegancja. Dlatego też by nie „przedobrzyć” z jednej strony, ale też gdy chcesz z drugiej strony pochwalić się swoimi umiejętnościami dołącz osobno przykłady swoich prac. Również szablon samego cv może być urozmaicony – ale z zastrzeżeniem poczynionym powyżej

MIT 3

- do każdego cv powinno być dołączone zdjęcie.

Moja osobista rada – jeśli nie jest to wyraźnie zaznaczone w ogłoszeniu, nie zamieszczaj swojego zdjęcia. PRAKTYKA jest taka, że bardzo często (!) zdjęcie przekłamuje nasz wygląd, jest stare – nie rzadko np. 40 latek zamieszcza fote z dyplomu magisterskiego.

Jak łatwo się domyślać, przekłamanie dotyczy in plus lub in minus. Niestety, jeśli nie mamy unikalnych, bardzo pożądanych kompetencji, może to być element zmniejszający a nie zwiększający nasze szanse …

MIT 4 i ostatni (na razie)

- list motywacyjny – po co on jest ?

Brutalna odpowiedź brzmi – bardzo często – po nic !

Z reguły roi się od błędów, które dyskwalifikują kandydata np.:

a. Nie zmienione stanowisko tzn. ktoś aplikuje na kilka (powiedzmy, że zbliżonych) stanowisk w różnych firmach i „zostawia” poprzednią pozycję;

b. Niewłaściwa nazwa firmy do której się aplikuje;

c. Jest sztampą rozsyłaną wszędzie – to naprawdę widać !!

Z ww. powodów, jak z moich obserwacji wynika, list motywacyjny jest drugorzędnym w stosunku do cv dokumentem. Zdarza się, że wogóle pomijanym przez rekruterów….

To na co na pewno warto zwrócić uwagę ?

1. Czy list motywacyjny w ogóle jest wymagany w ogłoszeniu ?

2. Jeśli trzeba go napisać – to sprawdź go kilka razy, lub lepiej – daj komuś do przeczytania – nie wykluczone, że sam już nie widzisz swoich błędów …

3. Jeśli już go piszesz – nadaj mu charakter indywidualny tzn. przeczytaj dokładnie o jakie kompetencje czy zakres obowiązków chodzi i postaraj się aby list motywacyjny był swego rodzaju odpowiedzią na potrzeby pracodawcy.

Rada na koniec:

Sprawdź czy w klauzuli zamieszczonej w dokumentach aplikacyjnych – zaczynającej się od słów:

„Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osbowych ……..”

jest zamieszczona nazwa podmiotu do którego aplikujesz czy nie ?

Często, bardzo często również i tam nie zmieniona jest nazwa firmy ….

Zamieścił tam znamienne zdanie:

„..rynek pracy dla dziennikarzy od dawna nie był tak nasycony..”

A jak to wygląda na rynku pracy w branży reklamowej ?

Ponieważ od dłuższego czasu zajmuję się z powodzeniem rekrutacją dla wielu Klientów, znam ten temat od strony praktycznej ..

Kto na pewno w najbliższym czasie będzie najbardziej pożądany na rynku ?

W tej chwili rozchwytywani wręcz są wszyscy specjaliści lub menedżerowie, którzy w swoich doświadczeniach zawodowych mogą wykazać się pracą w mediach elektronicznych.

Zarówno internet jak i media mobilne są właśnie odkrywanym nowym kanałem sprzedaży.

Praktycznie codziennie największe serwisy rekrutacyjne np. pracuj.pl, jobpilot.pl czy hrk.pl przynoszą nowe oferty pracy.

Jeden warunek ! Doświadczenie w mediach elektronicznych !

„Kupienie” w chwili obecnej specjalisty czy menedżera z firmy mającej silną dywizję w tej części rynku oznacza wydatki brutto:

- specjalista ds. internetu – min. 7 000 zł.

- menedżer – min. 10 000 – 12 000 zł.

Kto schodzi z rynku ?

Generalnie rzecz ujmując wysokiej klasy specjaliści z prasy , przy czym prasa prasie nie równa …

Na pewno w ostatnim czasie można zauważyć spory ruch personalny na rynku dzienników.

Dlaczego ?

- powstają nowe projekty (vide Polskapresse), które ściągają wysoko wykwalifikowaną ekipę, przy czym warto zauważyć, że na miejsce tych, którzy odeszli w pierwszej kolejności wchodzą ludzie z tzw. „awansu wewnętrznego”;

- dzienniki walcząc na bardzo trudnym rynku stale muszą (!) się rozwijać więc tworzą lub modyfikują swoje struktury organizacyjne, tworząc nowe miejsca pracy;

Więc kto ma problem ?

Z moich obserwacji wynika, że dotyczy to menedżerów biur reklamy magazynów.

Analiza kilku ostatnich newsów z tego rynku pokazuje, że:

„nową krew” magazyny mogą „pobrać” z:

a. rynku dzienników – np. Marcin Gudowski przechodzi z Media Expressu do Bauera;

b. z zewnątrz – np. Agnieszka Hryniewicz – Bieniek przechodzi z PTC (Era) do Gruner + Jahr.

Ewidentnie wydawcy upatrują w odmiennych doświadczeniach menedżerskich szansy na swój rozwój.

A co z tymi, którzy odchodzą ?

Gdzie znajdą swoje miejsce na ziemi chociażby ludzie z Bauera, którzy odeszli w ostatnim czasie ? Maja Meissner – Filipek, Michał Mierzyński, Janusz Jędrzejczak czy Dariusz Trzciński ?

Czy znajdą równorzędne lub wyższe stanowiska w tym segmencie ?

Zapewne czas pokaże …

źródło: Bauer, Gruner+Jahr